مراجعة الأداء ميتة ، يحيا الأداء (إيه ... الأفضل ذاتيًا)

الصورة الائتمان: لورين خافيير

عندما تخلت شركات كبرى مثل Adobe و GE و Deloitte و Microsoft عن مراجعات الأداء السنوية الخاصة بهم ، فقد بدأت في تغيير إدارة الأداء في عالم إدارة الأداء. يوجد الآن اتفاق عالمي تقريبًا على أن هذه الممارسات القديمة لا تعمل وتحتاج إلى الذهاب ، ولكن هناك القليل جدًا من الاتفاق حول ما يجب فعله بدلاً من ذلك. تركت هذه الفجوة قادة الموارد البشرية ورجال الأعمال يخدعون رؤوسهم.

لقد أرسلت في الشهر الماضي رسالة بريد إلكتروني إلى جميع موظفينا (والتي قمت بتضمينها أدناه) حيث شاركت رؤيتي حول التوجه الرئيسي التالي لـ 15Five - أي كيف نعتزم استبدال مراجعة الأداء السنوية بشيء مصمم بشكل فريد للأوقات التي نجدها أنفسنا اليوم.

لا ينبغي أن يكون مفاجئًا أن يتم التخلي عن ممارسة المراجعات السنوية التقليدية للأداء ، نظرًا لحقيقة أن عالم العمل يبدو مختلفًا تمامًا عما كان عليه الحال عندما ارتفع تقييم الأداء السنوي لأول مرة في الأربعينيات. نحن البشر نميل إلى إنشاء ممارسات تهدف إلى معالجة المواقف التي نواجهها في وقت معين من الزمن ، ولكن بعد ذلك يتم التمسك بتلك الممارسات إلى ما هو أبعد بكثير من عمرها النافع ، حتى تصبح في الواقع نتائج عكسية.

في حالة المراجعات السنوية ، فهي ليست فقط ربحًا غير فعال لعصر مضى ، ولكن في كثير من المواقف تكون أيضًا ضارة بالفرق والأفراد وثقافات الشركة التي تستخدمها.

في مقال نشر حديثاً عن HBR حول هذا التحول ، يتبادل بيتر كابيلي وآنا تافيس قصة عن مدير الموارد البشرية في شركة الأدوية كولوران ، التي تخلت في عام 2002 عن مراجعة الأداء السنوية واستبدلت بها بما وجده طريقة أكثر فعالية لتعزيز السلوكيات المطلوبة. يستمر المقال ،

في ذلك الوقت ، كانت فكرة التخلي عن عملية التقييم التقليدية - وكل ما تلاها - فكرة هرطقة. لكن الآن ، حسب بعض التقديرات ، فإن أكثر من ثلث الشركات الأمريكية تفعل ذلك بالضبط. من Silicon Valley إلى نيويورك والمكاتب في جميع أنحاء العالم ، تقوم الشركات باستبدال المراجعات السنوية بعمليات تحقق غير رسمية متكررة بين المديرين والموظفين.

لقد حدثت شركتي 15Five لتجد أنفسنا في منتصف هذا التحول الهائل. لقد استخدمنا الريادة في استخدام التكنولوجيا لتسهيل عمليات الفحص المتكررة وغير الرسمية ذاتها بين المديرين والموظفين والتي تتدفق إليها العديد من الشركات. لقد كان هذا رائعًا بالنسبة للأعمال ، لكنني شعرت أيضًا لفترة طويلة بأنه غير كافٍ.

نعم ، أوافق على أن مراجعات الأداء في شكلها التقليدي (عادة ما يتم إجراؤها سنويًا ، وغالبًا ما تكون مرهقة ، ومتخلفة أكثر من تطلعيًا ، وأكثر تركيزًا على منح شخص ما درجة بدلاً من مساعدته في تحسين نفسه أو أدائه بمرور الوقت) يجب أن تذهب لكنني أعتقد أن التخلي عنها بالكامل يرمي الطفل إلى الخارج بماء الاستحمام.

هناك فائدة كبيرة لممارسة التفكير ، سواء التأمل الذاتي أو التأمل الذي نتلقاه من الآخرين. يعد التأمل أسبوعيًا أثناء إجراء ما يشبه تسجيل الوصول أمرًا رائعًا للتأكد من أن نحن والأشخاص الذين يعملون من أجلنا يظلون على المسار الصحيح ، وأنهم قادرون على تصحيح المسار عند الحاجة ، وأن يكونوا قادرين على تقديم والحصول على الملاحظات المستمرة اللازمة لأداء في أفضل حالاتنا.

لكن الأسبوعية عبارة عن فاصل زمني متكرر للغاية بحيث لا يمكن التفكير فيه حول كيفية نمونا وتطورنا بمرور الوقت. نظرًا لسرعة وطبيعة العمل اليوم المقترن بمخاطر تحيز الحداثة (أي أننا نعطي وزنا ومصداقية أكبر بكثير لذكرياتنا الأخيرة) ، كل عام طويل للغاية. إذا كنا بصدد إنشاء هيكل لدعم شخص ما في النمو والتطور مع مرور الوقت ، فنحن بحاجة إلى شيء بينهما.

لذا ، تساءلت ، إذا كنا نبدأ بقائمة نظيفة تمامًا ، فما الذي يمكن أن نخلقه للأوقات التي نجد أنفسنا فيها اليوم؟

ترد إجابتي على هذا السؤال بالتفصيل في البريد الإلكتروني أدناه الذي قمت بمشاركته مع 15Five من الموظفين الشهر الماضي.

أحب أن أسمع أفكارك وملاحظاتك في التعليقات أدناه. وإذا كنت تريد أن تأتي معنا في هذه الرحلة (نعتزم إصدارها بحلول نهاية نوفمبر) ، يمكنك أن تجدنا على http://15five.com.

ملاحظة. قامت Harvard Business Review بعمل ممتاز في تتبع تطور هذا التحول. إذا كنت ترغب في قراءة المزيد ، فراجع مقالة شهر أبريل 2015 الشهيرة الآن والتي أعادت اختراع إدارة الأداء وثورة إدارة الأداء: مراجعات مستقبل الأداء المنشورة في عدد أكتوبر 2016.

- - - - - الرسالة المعاد توجيهها - - - - -
من: ديفيد هاسيل
التاريخ: الخميس ، 7 سبتمبر ، 2017 في 2:27 مساءً
الموضوع: 15Five Reviews
إلى: 15 فريق خمسة

الفريق:

لقد كانت رؤيتنا منذ زمن طويل لإعادة اختراع مراجعة الأداء. أصبح من الواضح الآن للجميع تقريبًا في عالم الموارد البشرية أن النموذج القديم للمراجعات التقليدية ، المرهقة ، المملة ، المطولة ، السنوية ليس فقط غير فعال و "مكلف" أكثر من العائد الذي يقدمونه ، ولكن في كثير من الحالات يضر بالموظفين والشركات التي يعملون فيها.

15Five حتى الآن قد تم بالفعل جزء من الحل ، وتوفير اتصال منتظم ، رشيقة وخفيفة الوزن بين المديرين وموظفيهم. حتى أن بعض الشركات رفضت عمليات المراجعة الخاصة بها بالكامل واعتمدت فقط على 15Five لسد الفجوة (تتبادر كولين ماكري في فيفو وشركاتها السابقة إلى الذهن).

لكننا اعتقدنا دائمًا أن هذا جزء فقط من الحل ، وأنه يجب أن تكون هناك دورة من التفكير وتحديد النوايا لمدة أطول من أسبوع ، ولكنها أقصر بكثير من الدورة السنوية (التي تكون عرضة لانحياز حداثة فقط على الفور خلال الأشهر القليلة السابقة على أي حال ، والتي تحدث أيضًا بشكل غير متكرر ، فإنها خارج نطاق سير العمل العادي للناس ، وبالتالي فإن الحصول على الامتثال يمثل تحديًا كبيرًا).

تحقيقًا لهذه الغاية ، لقد تخيلنا دائمًا عملية مراجعة فصلية وخفيفة الوزن وجميلة بل ومبهرة للاستخدام ، وركزنا بشكل أكبر على دعم الموظفين ليصبحوا أفضل أنفسهم بدلاً من مجرد منحهم درجة (على الرغم من استمرار منحهم لأصحاب العمل طريقة تقييم أفرادهم) ، والذي تم تطويره في نهاية المطاف مع إطار عمل يستند إلى علم النفس الإيجابي وعقلية النمو.

حتى الآن ، على الرغم من أن هناك الآن اتفاقًا عالميًا تقريبًا على أن مراجعات الأداء التقليدية بها عيوب كبيرة إن لم تكن ميتة تمامًا ، فلا يوجد اتفاق عالمي حتى الآن على ما يجب القيام به بدلاً من ذلك. أعتقد أن حلنا يمكن أن يكون التالي.

خلق مساحة للناس ليكونوا أعظم ذواتهم. فتح إمكانات كل عضو من القوى العاملة العالمية. هذه هي مهمتنا ورؤيتنا ، ولماذا نحن موجودون. وعلى الرغم من أنه من الواضح أن المحادثات التي تبدأها 15Five بشكل طبيعي تخلق مزيدًا من الانفتاح والشفافية والمساءلة والثقة في النهاية داخل الفرق ، ومن الواضح أن 15Five تتيح للمديرين والموظفين الحصول على نبضات أكبر بكثير على أفرادهم (كلاهما يمثلان حجر الزاوية الأساسي الضروري ل الأشخاص لتزدهر في مكان العمل) ، ما زلنا نخجل بعض الشيء من توضيح الغرض والغرض الأعمق للمنتج وشركتنا.

أعتقد أن لدينا فرصة مع ميزة المراجعات هذه لتعيين سياق وغرض مختلفين تمامًا وأكثر قوة ليس للمراجعات فقط بل للمنتج 15Five بأكمله. وأعتقد أن هذا من المحتمل أن يؤدي إلى تحقيق أفضل أداء ممكن مع مرور الوقت للفرق التي تستخدم 15Five ، من خلال دعم الناس في الاستفادة من نقاط قوتهم والنمو والتطور إلى أفضل الإصدارات لأنفسهم بمرور الوقت. هذا هو وعد علامتنا التجارية ، ولم نكن قريبًا من أن نكون قادرين على تحقيق ذلك بشكل كامل.

أنا فخور جدًا بفريق منتجنا لتصعيده والحصول على MVP الأولي لهذا المنتج على الزجاج بسرعة وبشكل كامل. ما زال هناك الكثير مما يجب عمله وسنبني على هذا الأساس لبعض الوقت ، لكن هذه النسخة الأولية تجعلنا في اللعبة حتى نتمكن من البدء في تحقيق رؤيتنا في الحياة. الوقت واضح الآن.

ومن المفارقات ، يبدو أن الجزء الأصعب من هذه العملية حتى الآن هو ما نسميه هذا الشيء! مصطلح "مراجعة الأداء" هو مصطلح محمل. لقد اتخذت بالفعل معنى خاص لمعظم الناس ، والكثير من الناس لديهم تجربة عاطفية سلبية مجرد التفكير في الأمر. وغالبًا ما تسبقها كلمة "مخيف". سيكون اختيار أنفسنا لتلك اللغة اختيارًا سيئًا للغاية.

عند اختراع شيء جديد ، هناك دائمًا فرصة لإنشاء شيء جديد في اللغة أيضًا. قام سايمون سينك ببراعة بهذا بمفهومه لماذا. لقد أسيء استخدام المصطلحين "المهمة" و "الرؤية" وتعرضا للإساءة إلى درجة فقدت معناها وفي كثير من الحالات أثارت الشكوك والسخرية. لقد كان قادرًا على الإشارة إلى قوة وحقيقة المفاهيم التي كانوا يدافعون عنها في البداية ، واستنشق حياة جديدة في أهمية الهدف في عالم الأعمال.

لدينا الفرصة لفعل الشيء نفسه. إن إنشاء شيء جديد تمامًا ينطوي أيضًا على مخاطر. يمكن أن ينفر الأشخاص أو يكون بعيدًا عن متناولهم أو يمتد عن نظرتهم الحالية للعالم وما يبحثون عنه. لهذا السبب ، قررنا الاحتفاظ بكلمة "المراجعات" ولكن مع إعادة صياغتها مع شيء آخر غير "الأداء". يتيح لنا حفظ كلمة المراجعات إنشاء جسر للأشخاص الذين يبحثون عن "مراجعة الأداء". تسمح إعادة صياغة السياق باستخدام صفة مختلفة لنا بإنشاء سياق ومنظور جديد تمامًا ، مما يمنحنا حياة جديدة نبحث عنها إلى عن على.

واحدة من أكبر التحولات التي نعتزم القيام بها حول المراجعات هي تحويل السياق للعاملين من واحد حيث يبدو أنه يتعلق بشكل أساسي بالحكم والتقدير إلى واحد حيث يتعلق في المقام الأول بدعمهم في رحلتهم للنمو المستمر والتنمية والتأثير و النجاح (مع استمرار الحفاظ على ذلك ، لا يزال هناك عنصر أساسي يتيح للمدير / صاحب العمل تقييم موظفيهم بشكل فعال).

عند اختيار اسم ، أردنا التوصل إلى صفة أوضحت بجلاء أن الغرض من المراجعة (الذي سيصبح في النهاية نقطة البداية والنهاية لتجربة الشخص في 15Five) ، هو مساعدة الناس على النمو والتطور إلى أعظم الأنفس. نحن نعتقد اعتقادا راسخا أن الأداء الفردي العالي هو نتيجة طبيعية لشخص ما ، ويصبح ، أفضل الذات.

لهذا السبب ، قررنا أن نطلق على هذه الميزة أفضل مراجعة ذاتية. داخل التنقل 15Five ، سنشير ببساطة إلى هذا كـ "مراجعات" ولكن بمجرد دخولك إلى الميزة نفسها ، سيكون عنوانها أفضل مراجعة ذاتية ، وسوف نقدم المزيد من السياق لمختلف أصحاب المصلحة الذين يستخدمونها - إلى الموظف ، نحن سيوضح أن دورات المراجعة هذه (التي تبدأ بوضع نوايا واضحة للنمو بالإضافة إلى OKRs الخاصة بالتنمية الشخصية جنبًا إلى جنب مع OKRs التي تركز على الأعمال) مصممة لتوفر لهم التفكير المستمر الضروري لمواصلة التعلم والنمو والتطور وتصبح أفضل الذات. . بالنسبة للمديرين ، سيمنحهم السياق الذي يتمثل في أن دورهم كمدير هو المساعدة في إبراز أفضل ما في أفرادهم ، مما يؤدي بدوره إلى أداء عالٍ ، وأن التأمل الذي يقدمونه هو لهذا الغرض. وبالنسبة للأقران الذين سيشاركون في النهاية في مكون 360 من هذا ، سنقدم سياقًا مفاده أن الغرض من هذه الألعاب هو أن نتآمر جميعا من أجل عظمة بعضنا البعض.

أعلم أنه كانت هناك بعض المخاوف بشأن اسم "أفضل الذات". أليس احترافي؟ هل سيتم إطفاء الناس به؟ أليس واضحا ماذا يعني ذلك؟

على الرغم من أنه لا يستخدم (على نطاق واسع) في الأعمال التجارية على نطاق واسع ، إلا أنه من المفهوم الهام للغاية أن يتمكن الأشخاص من "الحصول عليها بسهولة". بالإضافة إلى ذلك ، هناك بالفعل بعض الأبحاث واستخدام المصطلح في الدوائر المهنية المرموقة.

إثنان من النقاط التي سأشير إليها أولاً ، التمرين الذاتي الأفضل المنعكس ، الذي قدمه مركز المنظمات الإيجابية التابع لجامعة ميشيغان (وهي منظمة نتمسك بها بشكل وثيق مع الفلسفية). ويدافع عن هذه العملية أستاذ وارتون المحترم ومتحدث TED آدم غرانت ، الذي شارك مؤلفًا في تأليف الخيار ب مع شيريل ساندبرج. كما كتب Harvard Business Review عن ذلك باستخدام لغة "أفضل الذات". ثانياً ، كتبت كلية هارفارد للأعمال ، بالتعاون مع أستاذ من مركز المنظمات الإيجابية التابع لجامعة ميشيغان ، ورقة بعنوان "كيف يؤثر التنشيط الأفضل على الذات على الانفعالات وعلاقات وظائف الأعضاء والتوظيف ، وخلص إلى أن" التنشيط الأفضل هو الذي ألهم تحسينات في مشاعر الناس ، المقاومة للأمراض ، ومقاومة الإجهاد والإرهاق ، وحل المشكلات الإبداعي ، والأداء تحت الضغط ، والعلاقات مع صاحب العمل ".

في النهاية ، أعتقد أن هذه اللغة تشير بشكل مباشر ومباشر إلى الهدف الكامل من هدفنا ورؤيتنا. بدلاً من استخدام شيء أكثر تجريدًا أو استعارة أو تقليص أو إزالته قليلاً ، هذا يتيح لنا اتخاذ موقف واضح لسبب وجودنا هنا وما نعتقد. أعتقد أن أي إزعاج مبدئي قد يتعرض له شخص ما يمر بهذه المشكلة الجديدة سوف يهدأ بسرعة ويصبح "طبيعيًا" في مواجهة قوة وفعالية ما نقوم ببنائه.

أعتقد أن إصدار أفضل مراجعة ذاتية سيمثل نقطة انعطاف رئيسية في تاريخ الشركة ، وأن أمامنا بعض الأيام العظيمة. شكرا لكم جميعا لجعل هذه الشركة ما هي عليه اليوم ، وللتسجيل في هذه الرحلة لتصبح أفضل ذواتك. إنني أعزو الكثير من نجاحنا ، وحقيقة أننا تمكنا من أن نكون فعالين بشكل لا يصدق وكفاءة رأسمالية مع هذا الفريق الصغير نسبيًا لهذا الالتزام الذي نشاركه جميعًا في نمونا وتطورنا وأن نصبح أفضل أنفسنا. أؤمن إيمانا راسخا بأننا نبني نموذجا للأعمال التجارية التي ستُنظر إليها على نحو متزايد على أنها رائعة وتقليد للنجاح الأكثر نجاحا.

ديفيد

ديفيد هاسل
الرئيس التنفيذي لشركة 15Five
http://www.15five.com/

إذا كنت قد استمتعت بهذه القصة ، فيرجى النقر فوق الزر "مشاركة" ومساعدة الآخرين في العثور عليها! لا تتردد في ترك التعليق أدناه.

تقوم البعثة بنشر القصص ومقاطع الفيديو والبودكاست التي تجعل الأشخاص الأذكياء أكثر ذكاءً. يمكنك الاشتراك للحصول عليها هنا. عن طريق الاشتراك والمشاركة ، سيتم إدخالك للفوز بثلاث جوائز (رائعة جدًا)!