المؤسسون - لماذا نبتكر أفضل ثقافة للشركة منذ البداية

واحدة من أكثر الاحتمالات إثارة لمؤسس بدء التشغيل هو إنشاء شركة من الألف إلى الياء. بناء فريق وخلق ثقافة قوية تعكس قيم علامتك التجارية له مكافآته الخاصة. ولكن في عجلة الاندفاع لإطلاق شركة والوصول إلى الميدان ، يتم تهميش بعض الأشياء وتجاهلها في كثير من الأحيان.

لا يكاد يكون هناك أي مكان عمل محصن ضد أي سلوك مهين أو غير مناسب أو غير مقبول. في شركة أمريكية متوسطة ، 10٪ من الموظفين سوف يتعرضون للتحرش الجنسي والتسلط والتمييز بشكل ما كل عام. وأكثر من 85 ٪ من الموظفين الذين يعانون من سلوكيات مسيئة لا يبلغون عنها لعدة أسباب ، بما في ذلك الخوف من الانتقام ، في حين أن المؤسسين يتم إبعادهم أو ملاحقتهم بعمليات يومية لفهم هذه المشكلات الموجودة داخل الشركة.

كمؤسسين أو كبار المديرين ، من المهم أن تكون على دراية بالعوامل الرئيسية التي تزيد من خطر السلوكيات الهجومية بين أعضاء الفريق حتى تكون أكثر انتباهاً لهذه الفرق ومعالجة السلوكيات الهجومية قبل تصاعدها.

لا يمكن إنكار أن السلوكيات الهجومية لها تأثير سلبي - فهي تسبب التوتر والقلق والمشاكل الصحية وتؤدي إلى ارتفاع معدل دوران الإنتاجية وفقدان الإنتاجية. وفقًا للبحث ، ليس الموظفون فقط هم الذين يعانون من السلوكيات الهجومية التي تتأثر ولكن يكون لها تأثير غير مباشر على زملائهم الذين يلاحظون هذه السلوكيات. ما لم تتم محاسبة الأشخاص ، تؤدي حالات المضايقة الجنسية والتسلط والتمييز هذه إلى الاستياء والتوترات المثيرة للخسارة وفقدان الروح المعنوية مع ما يترتب على ذلك من آثار سلبية على ثقافة الشركة.

كمؤسسين أو كبار المديرين ، من المهم أن تكون على دراية بالعوامل الرئيسية التي تزيد من خطر السلوكيات الهجومية بين أعضاء الفريق حتى تكون أكثر انتباهاً لهذه الفرق ومعالجة السلوكيات الهجومية قبل تصاعدها. في حين أن هناك عدة عوامل ، فيما يلي بعض الأمثلة على العوامل الرئيسية.

أماكن العمل مع الموظفين "Superstar"

في الحالات التي يُنظر فيها إلى بعض الموظفين على أنها ذات قيمة خاصة لصاحب العمل - على سبيل المثال ، مدير مبيعات كبير يتساءل عن أرقامك أو باحث مرغوب فيه للغاية مع قدر لا بأس به من النفوذ مع الإدارة العليا. هنا ، قد يكون فريق الإدارة العليا مترددًا في تحدي سلوك موظفيهم ذوي القيمة العالية خوفًا من فقدانهم أمام منافسيهم. تؤدي "ثقافة الصمت" هذه إلى جعل هؤلاء الموظفين ذوي القيمة العالية يؤمنون بأن القواعد العامة لمكان العمل لا تنطبق عليهم وهم يتصرفون دون عقاب.

أماكن العمل اللامركزية

غالبًا ما يصل إلينا عدد لا بأس به من عملائنا لأنهم شعروا أنه بسبب الطبيعة اللامركزية لشركتهم ، فإن زيادة الوعي بشأن أي سلوك غير مسيئ وإدارتها هي القيام بالتدخل في الوقت المناسب. لا يوجد خلاف على أن أماكن العمل اللامركزية تعمل غالبًا في عزلة نسبية وتتميز باتصال محدود بين المستويات التنظيمية. هذا قد يشجع المناخ حيث قد يذهب التحرش دون رادع. إذا كانت هناك شركة لديها أكثر من 10 فروع في مواقع مختلفة ، فقد يشعر بعض المديرين بعدم المساءلة عن سلوكهم وقد يتصرفون خارج نطاق قواعد مكان العمل.

القوى العاملة مع العديد من العمال الشباب

غالبًا ما تزيد أماكن العمل التي يوجد بها العديد من البالغين الذين يفتقرون إلى الخبرة في مجال العمل من خطر التعرض للمضايقة. هؤلاء موظفون في وظائفهم الأولى أو الثانية وغالبا ما يكونون أقل وعيا بالقوانين ومعايير مكان العمل. وغالبًا ما يعني افتقارهم إلى الخبرة أنهم يفشلون في التمييز بين أي تفاعل حضاري يتحول إلى سلوك غير لائق. قد يفتقر العمال الشباب الذين يشاركون في المضايقات إلى النضج لفهم العواقب أو الاهتمام بها. أيضًا ، قد يفتقر العمال الشباب المستضعفون الذين يستهدفون السلوكيات الهجومية إلى الثقة بالنفس لمقاومة أي سلوك هجومي يجعلهم غير مرتاحين.

بيئة عمل متجانسة

من المرجح أن تحدث السلوكيات الهجومية عندما يكون هناك نقص في التنوع. على سبيل المثال ، غالباً ما يحدث التحرش العنصري أو العرقي حيث يكون هناك عرق أو عرق واحد. قد يشعر العمال الذين ينتمون إلى الأغلبية بالتهديد من قبل أولئك الذين يرون أنهم "مختلفون". قد يشعرون بالقلق من أن وظائفهم معرضة للخطر أو أن ثقافة مكان العمل قد تتغير ، أو قد تكون ببساطة غير مريحة حول أشخاص من ثقافات أخرى لا يحبونهم.

أماكن العمل ذات التباينات الكبيرة في الطاقة

على الرغم من أن معظم أماكن العمل بها تباينات في القوة بين المجموعات المختلفة ، إلا أن التفاوت الكبير في الطاقة يمكن أن يكون عامل خطر شديد. أماكن العمل حيث يعمل المسؤولون التنفيذيون والموظفون الإداريون بشكل وثيق معًا أو يتعاون كبار المديرين بشكل متكرر مع الموظفين الخارجيين ، مما يتيح فرصًا للمضايقة والسلوك غير المرغوب فيه.

قد يكون العمال ذوو المكانة المنخفضة معرضين بشكل خاص لأن العمال من ذوي المكانة العالية قد يشعرون بالجرأة لاستغلالهم. غالبًا ما تعني ديناميات القوة هنا أن العمال ذوي المكانة المنخفضة يميلون إلى أن يكونوا أقل وعيًا أو يفشلون في فهم كيفية عمل قنوات الشكاوى الداخلية ويرغبون في الإبلاغ عن المضايقات لأنهم يخشون تداعيات إعداد التقارير - فهم لا يريدون أن يشعروا بالحرج أو يتم وصفهم بالعلامات التجارية. كما مثيري الشغب.

المناصب التي تعتمد على خدمة العملاء أو رضا العملاء

في الحالات التي يكون فيها تعويض الموظف مرتبطًا بشكل مباشر برضا العملاء أو خدمة العملاء ، يكون خطر السلوكيات المسيئة أعلى في كثير من الأحيان. على سبيل المثال ، قد يفضل مندوب مبيعات يتلقى مكافأة كبيرة لإغلاق الصفقة أن يتحمل سلوكًا غير لائق أو مضايقًا بدلاً من تكبده للخسارة المالية.

في الختام ، على الرغم من أنه لا يوجد حل بسيط لمعالجة السلوكيات الهجومية ولكن إنشاء والحفاظ على الوعي حول عوامل الخطر هي دائما الخطوة الأولى. يجب أن يكون المؤسسون والمديرون على دراية بهذه العوامل وأن يولوا المزيد من الاهتمام للفرق والأفراد المعرضين لخطر أكبر من المعاناة من مثل هذه السلوكيات. مع نمو الشركة ، يصبح من الصعب أكثر مراقبة ديناميات الفريق والوعي بهذه المشاكل التي تتحول ببطء إلى ثقافة الشركة.

سيؤدي التغاضي عنها في النهاية إلى بيئة غير سارة وسامة تعرقل الإنتاجية والكفاءة. من الأفضل وضع الإرشادات والحصول على البنية التحتية المناسبة والأدوات التكنولوجية اللازمة لمعالجة هذا الأمر من البداية.